Статьи

Полезный опыт против вредных стереотипов: как нанимают сотрудников 45+

Если, разбирая отклики на вакансии или отыскивая подходящего кандидата в базе резюме, вы сразу отсекаете соискателей старше 45, а то и 35 лет, знайте: компании это не на пользу. Эйджизм — не только дискриминационное с точки зрения закона и неэтичное явление, у него еще и сомнительный эффект. Продвинутые компании, наоборот, успешно привлекают сотрудников зрелого возраста.

При построении HR-стратегии важно помнить про демографическую яму. В середине 90-х и начале 2000-х в России сильно упала рождаемость и выросла смертность. Эти показатели до сих пор не вернулись на прежний уровень.

Нынешние 25–35-летние — это поколение 80-х и начала 90-х. Надо учитывать, что уже в 1995 году родилось на 38% меньше детей, чем в 1980-м, а в 2000 году их родилось меньше уже на 42,5%. Точные данные можно посмотреть в таблице на сайте Росстата. Если перевести эти цифры в график, мы увидим ту самую демографическую яму, о которой так много говорят.

Полезный опыт против вредных стереотипов: как нанимают сотрудников 45+
По данным Росстата

Что это значит? Еще несколько лет — и соискателей до 30–35 на рынке талантов станет заметно меньше, чем сейчас. При этом количество работодателей растет. Например, если в 2016 году на hh.ru их было 595 676, то сейчас — более миллиона. Стоит ждать роста конкуренции за кандидатов в целом. У приверженцев эйджизма конкуренция будет особенно острой. Выводы очевидны.

Это не единственная причина, по которой отвергать соискателей зрелого возраста — неэффективная политика. Мы поговорили об этом с несколькими HR-руководителями.

Преимущества сотрудников «45+»

Макрорегиональный филиал «Волга» компании «Ростелеком» организовал агентскую сеть, в которой 38% сотрудников — в возрасте от 45 до 64 лет. Агенты продают услуги связи.

«Это лишь стереотипы, что сотрудники старшего возраста малоэффективны, — говорит Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала. — У нас была отличная возможность сравнить их результаты работы с результатами работы студентов. И те и другие работали консультантами по услугам компании. Консультанты «45+» проходят стандартную двухнедельную программу адаптации и обучения и ежемесячно обеспечивают стабильный показатель работы. При этом срок их работы в компании составляет 1–2 года, в то время как студенты работают от 4 месяцев до 1,2 года. А главное, они активно хотят работать — не только ради заработка, но и ради общения».

Ирина Мальцева называет целый ряд качеств, которые у представителей старшего поколения «45+», как показал ее опыт работы с ними, обычно заметно выражен:

1. Умение выделять главное и анализировать. Это качество полезно почти в любой работе.

2. Возможность поставить работу на первое место. Как правило, дети сотрудников 45–50 лет давно выросли: не надо отпрашиваться на больничные, утренники или период школьных экзаменов. Вопросы с квартирой и устройством быта тоже уже решены. Основные время, силы они могут отдать работе, и им это интересно.

3. Удовлетворенность вертикальным типом карьеры. Если молодые сотрудники часто амбициозны и ждут вертикального роста, то энергичные старшие сотрудники настроены развиваться вглубь и готовы подолгу работать на линейных позициях.

При этом они неповерхностны, и им интересно браться за новые проекты и набираться новых знаний, опыта.

4. Самостоятельность в решениях и действиях. Сотрудникам «45+», как правило, достаточно поставить цель, и они сами разберутся с решением без детальных инструкций. Они неинфантильны и готовы брать на себя ответственность.

5. Эмпатия и устойчивость к конфликтам. У сотрудников старшего возраста обычно хорошо получается поставить себя на место клиента, коллеги, партнера и сильна переговорная позиция. Они часто играют в компании роль эмоциональных лидеров. В кризисный момент это важно — они выслушают, успокоят, зададут позитивный фон.

6. Уважение к стандартам и дисциплине. Хотя люди «45+» могут справиться с заданием и без инструкций, если инструкция или регламент есть, то они обычно относятся к ее правилам с уважением. И от молодых коллег требуют того же.

7. Лояльность к компании. Они отлично заряжают этим чувством и более молодых.

8. Грамотность. У старшего поколения обычно меньше проблем с грамотностью как в письменной, так и в устной речи. В некоторых видах деятельности это особенно важно — например, недопустимо отправлять клиенту сообщения с вопиющими ошибками. Видимо, дело в том, что поколение «45+» много читало и читает до сих пор. Благодаря этому у них более образная и грамотная речь и они допускают меньше ошибок при письме.

9. Ответственность. Они готовы приходить на помощь коллегам, делиться опытом. Поэтому из сотрудников старшего возраста получаются хорошие наставники, коучи, кураторы. Если поручить им новичка — они будут отвечать за него как за себя.

10. Богатый жизненный и профессиональный опыт. Основываясь на опыте, они могут делать реалистичные прогнозы в разных ситуациях, а в условиях кризиса это важное преимущество.

Добавим к этому мнению, что опрос, проведенный Службой исследований HeadHunter в 2018 году, показал, какие сильные стороны работников старшего возраста видят работодатели:

  • заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, что обеспечивает низкую текучесть персонала;
  • ценный багаж знаний и опыта;
  • невысокие зарплатные ожидания;
  • широкий круг профессиональных связей, полезных компании;
  • готовность передавать опыт молодым (старшие по возрасту — хорошие наставники);
  • понимание, чего они хотят в работе, и умение этого добиваться;
  • авторитетность (к ним прислушиваются партнеры и клиенты).

Значит, при мудром подходе разновозрастной коллектив позволяет использовать на благо компании преимущества разных поколений.

Это подтверждает и опыт ГК «МИЭЛЬ». Как рассказала заместитель руководителя департамента персонала Елизавета Генералова, 58% сотрудников МИЭЛЬ старше 40 лет, причем 27% — старше 50 лет. Они работают на совершенно разных позициях — это и руководители, и менеджеры-администраторы, и юристы, бухгалтеры, сотрудники кадровой службы, и так далее. Но главную ставку на представителей старшего поколения, по словам Елизаветы, компания сделала при найме агентов по недвижимости.

«Это связано и с особенностями системы образования риелторов (нет высшего образования по этой деятельности), и с менталитетом россиян в части отношения к дорогостоящим услугам, к которым относятся риелторские услуги (клиенты с доверием относятся к риелтору, у которого уже есть жизненный опыт), — объясняет Елизавета. — Зачастую профессия риелтора — вторая карьера. Когда к 40–45 годам первый карьерный путь пройден, хочется чего-то нового, но без дауншифтинга, а в высокооплачиваемой деятельности. Люди с жизненным опытом и багажом знаний по смежным сферам лучше адаптируются в этой профессии, хотя учиться им приходится усердно и довольно долго. Но опыт в другой сфере деятельности, сложившиеся жизненные ценности, зачастую подросшие дети, определенная свобода, отсутствие необходимости самоутверждаться делают их отличными специалистами по недвижимости».

Способ повысить цифровые знания старшего поколения

Не стоит думать, что преимущества сотрудников «45+» применимы только на линейных позициях. Благодаря богатому опыту они хорошие руководители, что отметила в своем интервью Елена Иванова, директор по работе с персоналом Tele2.

В то же время не секрет, что работодатели считают недостатком сотрудников старшего возраста слабое владение современными технологиями, меньшую гибкость и открытость новым знаниям, новому опыту. Но эта проблема решаемая.

«Часто выясняется, что сотрудник «45+», являясь прекрасным экспертом в определенной области, не подозревает о технических возможностях, повышающих результативность работы в его сфере. Тогда рядом с ним надо вводить кого-то, кто как эксперт слабее, зато технически серьезно подкован. Они будут отлично дополнять и развивать друг друга, — говорит Анжелина Мазанова, HR-бизнес-партнер компании «Трейдберри». — Вообще, я считаю смешанные рабочие группы очень эффективными. Но нужно делать тщательный отбор, так как далеко не каждый сотрудник старше 50 лет может легко воспринять новую информацию, и не каждый представитель молодежи может ее терпеливо дать. Нужно отбирать людей с открытым мышлением, которые готовы меняться, воспринимать новое. Это не может быть массовой историей».

В практике Анжелины был опыт создания таких групп.

«Лет пять назад я работала руководителем одного из ключевых HR-направлений по подбору и адаптации персонала в крупном банке, — рассказывает она. — Тогда в обиход вошел термин Big Data, большие данные становились трендом в HR-аналитике. Банк использовал разные продвинутые ИТ-платформы для HR, и нужно было не только анализировать большой объем полученных данных, но и представлять их руководству в формате коротких визуализированных презентаций.

В моей команде было несколько десятков опытных рекрутеров старше 45 лет. Я видела, что с технологиями и презентациями они «пробуксовывают». И тогда я придумала программу «обратного наставничества»: пригласила пять лучших молодых выпускников-математиков, чтобы они возглавили группы формирования HR-аналитики вместе с опытными рекрутерами.

Молодые сотрудники принесли в компанию новые подходы к решению задач по аналитике. Симбиоз их знаний и большого опыта HR-специалистов дал прорывной результат. Мы полностью поменяли подход к представлению ключевой системной информации по подбору персонала для разных подразделений банка. Кроме самой аналитики, наши молодые сотрудники разработали пошаговую инструкцию, как готовить современные презентации, что позволило быстро повысить качество и скорость подготовки рабочих презентаций.

Могу сказать, что обратное наставничество позволяет обмениваться не только знаниями, но и способами мышления. Молодые сотрудники перенимают экспертный опыт старших, а старшие опытные сотрудники получают видение многих процессов по-другому от представителей того поколения, которое уже родилось «с кнопкой на пальце».

Мнение о слабой способности к обучению — стереотип

Еще один недостаток, который работодатели часто приписывают работникам старшего возраста, — меньшая способность к учебе. Что, опять же, означает меньшую восприимчивость к новым методикам и технологиям работы, новому опыту. Так ли это на самом деле?

Мы спросили мнение Виктории Вирты, основателя Академии интернет-резерва и сервиса взаимовыручки предпринимателей «Деловик». В числе ее учеников довольно много представителей поколения «45+».

«Я вижу, что больше всего представителям старшего поколения мешает учиться их собственное скептическое отношение. Это интересный пример двойного стандарта: допустим, 50-летний руководитель сам периодически посещает семинары, тренинги и повышает квалификацию. Но брать на работу ровесника без опыта он не хочет — не верит, что тот способен быстро обучиться», — рассказывает Виктория.

По ее мнению, проблема всегда не в возрасте, а в конкретной личности и ее установках. «Почему молодым легче учиться? Потому что у них есть установка, что им нужно учиться, чтобы быстрее продвинуться по карьерной лестнице, начать больше зарабатывать, стать самостоятельным, а иногда и что-то кому-то доказать, — считает Виктория. — Есть люди старше 40–50 лет, которые продолжают учиться и делают это успешно. У нас многие учащиеся именно такие, потому что это предприниматели, а среди них много людей старшего возраста. Другое дело, что если они не владельцы бизнеса, а наемные сотрудники, то им просто сложнее, чем молодым, доказывать, что они могут взяться за новые задачи и выполнить их успешно, если никогда ранее этим не занимались.

Кроме того, у них порой бывают установки, что им уже не нужно осваивать новые знания и навыки, они и так всё знают. Поэтому руководитель, допуская относительно себя возможность и необходимость обучаться в любом возрасте, может опасаться, что у его ровесника обратная установка, и именно поэтому не взять его на работу».

Поэтому подбирая сотрудника на вакансию, которая предполагает предварительное или частое обучение, стоит смотреть не на возраст кандидата, а на его личные установки — если он открыт новым знаниям, есть мотивация на учебу, то он справится независимо от возраста.

«Мы регулярно обучаем десятки и сотни новых сотрудников, — делится опытом МИЭЛЬ Елизавета Генералова. — Большинство посетителей отраслевых семинаров и тренингов — это люди старше 40 лет. Без обучения нет движения вперед — риелторы это понимают. Для обучения взрослых есть свои способы, и мы активно их используем. Например, ни один ученик нашей Школы МИЭЛЬ не будет что-то делать просто потому, что ему «так сказали». Сначала у него должна появиться осознанная некомпетентность — это когда человек убеждается в том, что он не умеет что-то делать, и понимает, что это необходимо ему для работы. Так возникает потребность научиться. Например, пока сам не позвонишь впервые клиенту, не убедишься, что выстраивать общение не так-то просто — этому нужно учиться».

По наблюдениям Елизаветы, нежелание учиться чему-то новому, тяжелая адаптация к новым реалиям — свойство не столько возраста, сколько личности.

«Работая долго в одной среде в одном направлении, люди зачастую «консервируются». Такое бывает и у 30-летних — если они последние лет 7–10 работали в одной компании и, например, занимались только одним участком работы, — говорит она. — Необходимость меняться приходит, когда есть понимание, что тут под боком молодые и они умеют быстрее, значит, надо научиться и мне тоже».

Еще один успешный кейс из практики

В компании «Сан Мишель», которая занимается производством и реализацией женской одежды, по словам Яны Недзвецкой, директора по продвижению бренда, около трети сотрудников — в возрасте старше 48 лет.

«Путем проб и ошибок я пришла к выводу, что если в компании каждый третий сотрудник старше 48 лет, то получается эффективный коллектив, — признается Яна. — Я могу так говорить, сравнивая наш бизнес с конкурентами, которые не сделали ставку на зрелых людей в команде. И их сейчас уже нет на рынке, а наша компания работает с 1988 года».

Яна считает сотрудников зрелого возраста самыми продуктивными. «Дети у них выросли, бытовые проблемы решены, а сами они полны энергии — стремятся развиваться профессионально. Им уже не так важен вертикальный рост, сколько горизонтальный внутри компании. Они с радостью впитывают информацию и готовы браться за любые проекты. Например, когда мы пригласили нового менеджера по закупкам — 52-летнюю женщину, — экономия по всей фирме достигла 30%. Ей удается договариваться о таких закупочных ценах, которые нам раньше и не снились».

По наблюдениям Яны, такие сотрудники гораздо лучше соблюдают стандарты качества работы и стараются привить это более молодым коллегам. А еще старшим сотрудникам, в отличие от молодых, не приходится составлять слишком подробные технические задания на работу — они сами знают, как и что делать. Эти наблюдения подтверждают слова Ирины Мальцевой из «Ростелекома».

В то же время Яна Недзвецкая признается, что поначалу и у них HR-менеджеры проявляли стереотипное отношение к кандидатам старше 45 лет, что влияло на наём. Но этот личностный фактор удалось свести к минимуму, чтобы оценивать только профессионализм, без оглядки на возраст.

Словом, меньше стереотипов — больше пользы для бизнеса.

Вакансии дня